Día 6: Dejemos de hablar de igualdad

Tinna C. Nielsen

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consultora principal de Diversidad e Inclusión en Arla Foods Amba
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Los grandes empresarios cambian de actitud cuando ven una oportunidad para ellos o sus negocios. Si queremos que cambien la manera en la que operan, tenemos que dejar de hablar de justicia o igualdad de género y en su lugar demostrar que un sistema alimentario más justo se traduce en beneficios duraderos.

Por Tinna Nielsen, consultora principal de Diversidad e Inclusión

Los grandes empresarios cambian de actitud cuando ven una oportunidad para ellos o sus negocios. Si queremos que cambien la manera en la que operan, tenemos que dejar de hablar de justicia o igualdad de género y en lugar de ello mostrar que un sistema alimentario más justo se traduce en beneficios duraderos.

En mi trabajo como antropóloga en una empresa alimentaria y de productos lácteos del sector privado, he podido comprobar que un cambio en el discurso puede producir un cambio en el comportamiento de los dirigentes empresariales, que a su vez conduce a una mayor igualdad de género. Resulta interesante comprobar que desviar la atención de las palabras “justicia”, “mujeres” y “responsabilidad social” y centrarnos en “beneficio” ha dado resultado. Si queremos que las empresas del sector privado contribuyan al desarrollo de “un sistema alimentario justo para las mujeres”, tenemos que potenciar la capacidad de las personas privilegiadas para que desarrollen nuevas formas de trabajar.

De “igualdad” a “rendimiento”

Todos los discursos tienen connotaciones y, en el mundo empresarial, los discursos sobre igualdad de género y responsabilidad social corporativa desafortunadamente dan a entender que uno ayuda a la minoría por el bien de la minoría. Durante varias décadas, este planteamiento no ha producido un impacto positivo apreciable para las mujeres o las personas que viven en la pobreza, ni tampoco ha cambiado la mentalidad y el comportamiento de los grandes empresarios.

"Los discursos sobre igualdad de género y responsabilidad social corporativa no han producido un impacto positivo apreciable para las mujeres o las personas que viven en la pobreza."

Una investigación de 2011 revela que las mujeres actualmente ocupan el 20 por ciento de los altos cargos en el mundo frente al 24 por ciento en 2009, y tan sólo un 1 por ciento más respecto a 2004. A escala mundial, las mujeres solo ostentan el 9 por ciento de los puestos directivos a pesar de que la proporción de mujeres en el mercado laboral y en los puestos de dirección continúa aumentando. En los últimos años no se ha observado un progreso real en lo que respecta a la diversidad de género en las más altas esferas empresariales, a pesar de que cada vez más empresas van incorporando iniciativas para promover la igualdad de género, la inclusión y la diversidad.

Según mi experiencia, al hacer énfasis en los beneficios para las empresas (mayor rendimiento, reducción de costos, nuevas cuotas de mercado y beneficios sostenibles) podemos cambiar la mentalidad y el comportamiento de los dirigentes empresariales. Cuando la igualdad y la diversidad se perciben como palancas que favorezcan mayor rendimiento en lugar de los objetivos en sí, entonces los líderes empresariales las tienen en cuenta.

Tal contra-discurso ha funcionado en la multinacional en la que trabajo. En lugar de establecer objetivos para la igualdad o la diversidad, hemos establecido un objetivo estratégico en cuanto a la composición de los equipos: en todos los niveles y funciones ningún equipo puede estar compuesto por más del 70 por ciento de personas del mismo género, generación, nacionalidad, origen étnico, formación o disciplina. El fundamento empresarial es que la reducción de homogeneidad en las opiniones y perspectivas mejora el rendimiento.

Se ha probado mediante investigaciones y experiencia que la inclusión de una diversidad de perspectivas y orígenes conduce a soluciones y decisiones más sostenibles e innovadoras, ya que los equipos diversos procesan más información, hacen mejores predicciones y adoptan una perspectiva de más largo plazo. Esto puede generar un gran impacto positivo tanto para las empresas como para los productores y consumidores.

A lo largo de los años, he podido comprobar que los primeros que toman la iniciativa en semejante proceso de cambio son aquellos que relacionan la diversidad con sinergia, innovación y rendimiento. Si bien la justicia y la igualdad son valores loables, no parece que vayan a generar las expectativas adecuadas para que se materialiceel beneficio de la diversidad, algo que sí ocurre en el caso de la diversidad y la inclusión de las mujeres.

La diversidad favorece el acceso de las mujeres a los alimentos

Si bien la diversidad en la mano de obra es importante, no es de por sí suficiente para conseguir un cambio significativo. Las empresas deben intentar fomentar la diversidad en sus cadenas de suministro y dirigirse a un grupo más heterogéneo de consumidores como parte integral de su proceso de innovación y su modelo de negocio. Esto puede tener un impacto significativo en materia de seguridad alimentaria y en la potenciación de la autonomía de las mujeres que viven en la pobreza.

"Las empresas deben intentar fomentar la diversidad en sus cadenas de suministro y dirigirse a un grupo más heterogéneo de consumidores."

Por ejemplo, en la multinacional alimentaria donde trabajo, el proceso de innovación empresarial ha incluido la consulta a personas no consumidoras que viven en la pobreza en África , lo que ha tenido un efecto positivo tanto para la empresa como para las mujeres en situación de pobreza. Los dirigentes de la empresa constataron que las mujeres en situación de pobreza no podían comprar la leche de fórmula para lactantes, por lo que la empresa comenzó a producir pequeños envases de uso diario que las madres sí podían permitirse, en lugar de envases grandes que estaban fuera de sus posibilidades. Esta medida no sólo mejoró la alimentación de sus bebés, sino que estas mujeres, que no eran consumidoras, de repente adquirieron el estatus de consumidoras de importancia a ojos de la empresa.

Otro ejemplo es cómo la colaboración con los pequeños productores y productoras de granos de cacao en África ha ofrecido nuevas percepciones a los dirigentes empresariales en cuanto a la meta de mantener la estabilidad de precios y costes. El carácter volátil de la industria del cacao llevaba los agricultores y agricultoras a cambiar de cultivo para sobrevivir, lo que hacía que los precios de los granos de cacao aumentaran de manera indirecta. La empresa se dio cuenta de que si contribuiría a mejorar el nivel de vida de los agricultores y agricultoras, en términos de seguridad alimentaria y educación para sus familias, podía efectivamente evitar que ellos abandonasen el cultivo del cacao por el de la palma aceitera. Había un argumento empresarial claro fundamentado en el objetivo de mantener los precios de suministro estables en un mercado volátil.

Algunas empresas se embarcan en este tipo de colaboración inclusiva con pequeños productores y productoras de alimentos como parte de sus compromisos de responsabilidad corporativa, pero se me hace que más empresas lo harían si la colaboración estuviera respaldada por un razonamiento empresarial.

Potenciar el desarrollo de las personas privilegiadas

Los poderosos dirigentes empresariales que constituyen uno de los obstáculos a la construcción de un sistema alimentario justo no se despiertan por la mañana pensando en cómo ellos y sus acciones repercuten en la vida de personas que viven en la pobreza o en la de mujeres agricultoras en los países en desarrollo. Para que estos dirigentes cambien su comportamiento, es necesario enfocar el argumento hacia los beneficios y las cuotas de mercado, y no hacia la responsabilidad social. Por este motivo, tenemos que reorientar nuestro discurso: un sistema alimentario justo es aquel en el que todas las personas tienen acceso a los alimentos, porque esto se traduce en más consumidores y beneficios más duraderos para las empresas.

"Para que estos dirigentes cambien su comportamiento, es necesario enfocar el argumento hacia los beneficios y las cuotas de mercado, y no hacia la responsabilidad social."

Debemos cambiar las herramientas que utilizan las personas privilegiados para “dirigir” sus acciones. Esto comienza por un desarrollo personal, para cambiar la visión del mundo que tienen los dirigentes empresariales y el personal a su cargo. Sólo transformarán de manera fundamental sus organizaciones y sus prácticas empresariales si son conscientes del valor de incluir y trabajar con personas diferentes a ellos mismos en el mercado mundial.

El futuro

Estoy convencida de que fomentar el desarrollo personal de los dirigentes empresariales para que creen modelos de negocios inclusivos tendrá un efecto multiplicador. Bastará que algunos dirigentes con poder tomen la iniciativa para que el resto acabe sumándose.

A pesar del creciente apoyo de los dirigentes empresariales y de los esfuerzos para otorgar poder a las mujeres, todavía no hemos percibido un incremento del número de mujeres implicadas en la toma de decisiones. Otorgar poder a las mujeres no sirve de mucho cuando forman parte de un sistema de poder donde los beneficios y las agendas personales son los que verdaderamente dictan las pautas de comportamiento.

"Otorgar poder a las mujeres no sirve de mucho cuando forman parte de un sistema de poder donde los beneficios y las agendas personales son los que verdaderamente dictan las pautas de comportamiento."

Es hora de cesar las acciones destinadas a lograr más justicia y comenzar a ejercer presión a los líderes empresariales tanto del sector privado como del público para que se comprometan a reducir la homogeneidad en la toma de decisiones y fomentar la colaboración entre las diversas partes interesadas como elemento natural y necesario en sus modelos empresariales. Creo que esto producirá un cambio fundamental que contribuirá a construir un “sistema alimentario más justo” para las mujeres... y para todo el mundo.

Lee el ensayo:  Dejemos de hablar de igualdad